Karriereführer

Wer wünscht sich nicht einen Job, der Spaß macht, gut bezahlt ist und vielleicht sogar die Möglichkeit bietet, sich selbst zu verwirklichen? Umgekehrt sind Unternehmen darauf angewiesen, kompetente und motivierte MitarbeiterInnen zu finden, um langfristig erfolgreich zu sein.

Was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, hängt in letzter Konsequenz von den subjektiven Erwartungen einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters ab. Zahlreiche Studien, die sich mit den unterschiedlichsten Aspekten von Arbeitgeberattraktivität befasst haben, nennen folgende Faktoren, die einen "Employer of Choice" ausmachen: angemessene Entlohnung, interessante Tätigkeits- und Aufgabenbereiche, Karriere- und Aufstiegsperspektiven innerhalb des Unternehmens, Trainings- und Weiterbildungsangebote, eine ausgeglichene Work-Life-Balance, ein gutes Betriebsklima, Wertschätzung und Anerkennung, Klarheit und Transparenz in der Kommunikation und Information, flexible Arbeitszeitmodelle, Familienfreundlichkeit etc. Fringe Benefits, also freiwillige Nebenleistungen wie betriebliche Gesundheits- oder Altersvorsorgeprogramme gewinnen laut einer Aon-Hewitt-Studie ebenfalls an Bedeutung.

Interessant ist, dass dem Gehalt zwar eine wichtige, aber nicht alles entscheidende Rolle beigemessen wird, wie u.a. Studien des Great Place to Work® Institutes belegen. Was sich MitarbeiterInnen primär wünschen, sind nicht die großen Incentives, sondern die beschriebenen "soften" Aspekte. Besonders hoch im Kurs stehen dabei laut der Trendstudie "Future Jobs", die das deutsche Zukunftsinstitut im Auftrag der DIS AG durchgeführt hat, flexible Arbeitszeitmodelle, eine sinnstiftende Tätigkeit, der Wunsch nach Freiheit, Individualität und Selbstverwirklichung sowie ein interessantes Netzwerk von KollegInnen.

Das Great Place to Work® Institut beschreibt einen attraktiven Arbeitsplatz als einen Ort, an dem die MitarbeiterInnen "den Menschen vertrauen, für die sie arbeiten, stolz sind auf das, was sie tun, und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen haben". Außerdem nennt das Great Place to Work® Institut fünf Dimensionen, auf die es ankommt: Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamorientierung.

Firmen mit hoher Anziehungskraft haben im "War for Talents" einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt. Um die "richtigen" BewerberInnen anzuziehen, ist es im Sinne eines gelungenen Employer Branding wichtig, das Image eines Unternehmens optimal zu kommunizieren. Je besser es ein Unternehmen versteht, sein Leitbild präzise und glaubwürdig darzustellen, umso eher wird es geeignete potenzielle MitarbeiterInnen ansprechen. Die "Marke Attraktiver Arbeitgeber" wirkt jedoch idealerweise auch nach innen: Bestehende MitarbeiterInnen, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können, sind in der Regel motiviert, zeigen Engagement und Commitment und bleiben ihrem Arbeitgeber länger erhalten als unzufriedene MitarbeiterInnen. Glaubwürdigkeit ist die wichtigste Grundlage, um die Marke Attraktiver Arbeitgeber zu etablieren, d.h. das Unternehmen muss halten, was seine Marke verspricht, wenn es nicht die Kosten einer hohen MitarbeiterInnenfluktuation oder die Folgen eines Imageverlusts tragen will.

Employer Branding hat sich als Unternehmensstrategie vor dem Hintergrund der Knappheit an Fach- und Führungskräften entwickelt. Unternehmen, die sich am Arbeitsmarkt erfolgreich als attraktive Arbeitgeber positionieren, haben einerseits eine quantitative und qualitative Zunahme an BewerberInnen und können andererseits Kosten für das Recruiting reduzieren. Eine Arbeitgebermarke transportiert Unternehmensphilosophie und -werte, die für potenzielle BewerberInnen erkennbar sein sollen. Nur in der erfolgreichen Kommunikation der Einzigartigkeit eines Unternehmens und indem potenzielle BewerberInnen die Schnittstelle Unternehmen und Persönlichkeit erkennen können, kann Employer Branding Wirkung und Ziel als Recruitinginstrument nicht verfehlen.

Immer mehr Unternehmen nutzen soziale Netzwerke wie Facebook, Xing, LinkedIn, Twitter, Youtube etc., um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Mit Online-Profilen, Videos, Podcasts, MitarbeiterInnen-Blogs etc. erreichen sie die Zielgruppe der 25- bis 40-Jährigen auf direktem Wege. Ein weiterer Vorteil: Potenzielle BewerberInnen können auf unkomplizierte Weise sofort Kontakt mit dem Unternehmen aufnehmen oder die Informationen an Interessierte ihres Netzwerkes weiterempfehlen. Aber Achtung: Wer über Social-Media-Kanäle Unternehmen kontaktiert, muss bedenken, dass diese damit Einblicke in das eigene Profil erhalten. BewerberInnen sollten sich daher gut überlegen, was sie über sich preisgeben möchten.